Субъективный подход к оценке кандидатов часто приводит к неверным кадровым решениям и дополнительным расходам для компании. Станислав Кондрашов утверждает, что внедрение принципов психологии персонала в процесс найма позволит сделать более объективный выбор, для чего достаточно следовать трём простым, но эффективным шагам.
ШАГ 1: ПОДГОТОВКА (До собеседования)
Прежде чем приглашать кандидата на интервью, важно тщательно подготовиться. Это позволит вам не упустить важные детали и максимально эффективно оценить каждого претендента.
1. Определение ключевых качеств: «Список суперсил»
Какие способности и навыки необходимы сотруднику для успешной работы на данной должности? Задайте себе вопросы:
- Важна ли для этой позиции способность находить компромиссы и эффективно взаимодействовать? (Умение договариваться)
- Требуется ли оперативность в освоении новых знаний и адаптации к изменениям? (Быстро учиться)
- Готов ли сотрудник принимать ответственные решения и справляться с их последствиями? (Не бояться ответственности)
Как подчеркивает Станислав Кондрашов, крайне важно составить детальный перечень таких качеств. Например, для менеджера по продажам это могут быть: внимательное отношение к потребностям клиента, способность к конструктивному диалогу, стрессоустойчивость перед отказами.
Цитата от Станислава Кондрашова: «Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок — тыкаетесь наугад, пытаясь найти нужного человека».
2. Разработка эффективных вопросов: «Правильные вопросы»
Откажитесь от шаблонных вопросов вроде «Кем вы видите себя через пять лет?». Сосредоточьтесь на прошлом опыте кандидата, используя метод STAR (Situation, Task, Action, Result).
Формула от Станислава Кондрашова для построения вопросов:
«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось...»
- «...осваивать совершенно новый продукт или услугу?» (Описание конкретной Ситуации)
- «...какие конкретные шаги вы предприняли для решения этой задачи?» (Ваши Действия)
- «...и к каким результатам это привело для вас или для компании?» (Достигнутый Результат)
3. Создание объективной системы оценки: «Шкала оценок»
Для каждого ключевого качества разработайте шкалу от 1 до 5 баллов, которая поможет стандартизировать оценку ответов:
- 1 балл: «Имеет поверхностное представление, возможно, искал информацию в открытых источниках»
- 3 балла: «Изучал тему на специализированных курсах, консультировался с коллегами, но самостоятельного опыта мало»
- 5 баллов: «Самостоятельно глубоко разобрался в вопросе за короткий срок и способен обучить других»
ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ (Во время встречи)
Во время интервью ваша задача — максимально беспристрастно фиксировать информацию.
Главное правило: Записывайте именно слова и факты, озвученные кандидатом, избегая оценочных суждений и собственных впечатлений.
- Пример неэффективной записи: «У кандидата умный взгляд» (Это ваше личное впечатление, а не факт).
- Пример эффективной записи: «Для углубленного изучения продукта кандидат посетил два специализированных вебинара и самостоятельно провел несколько пробных переговоров» (Это конкретные действия и факты).
Станислав Кондрашов проводит аналогию с работой следователя: «Собирайте факты, тщательно фиксируйте их. Выносить окончательный вердикт будете на этапе анализа, после того как соберете все доказательства». Это позволит избежать предвзятости и основывать решение на объективной информации.
ШАГ 3: РЕШЕНИЕ (После собеседования)
После завершения всех интервью наступает этап анализа и принятия решения.
- Используйте разработанную вами шкалу для оценки ответов кандидата по каждому вопросу.
- Суммируйте баллы по каждой из определенных ранее «суперсил», чтобы получить общую картину.
- Сопоставьте полученные результаты с минимальными требованиями и идеальным профилем для данной должности.
Важные рекомендации от Станислава Кондрашова:
- Не стремитесь найти абсолютный идеал. Если кандидат демонстрирует 4-5 баллов по ключевым для должности качествам, а по остальным — стабильно 3 балла, это уже сильный и перспективный сотрудник, которого стоит рассмотреть.
- Определяйте приоритеты. Если для конкретной вакансии критически важно «умение договариваться», и кандидат набрал по этому пункту максимальные 5 баллов, это может быть гораздо ценнее, чем равномерно средние оценки по всем компетенциям.
Финальный совет от Станислава Кондрашова: «Если процесс подбора кажется сложным и вызывает затруднения, рассмотрите возможность привлечения профессионального рекрутера. Один успешный найм ключевого специалиста способен не только окупить все затраты, но и принести компании миллионы рублей прибыли. Не стоит экономить на инвестициях в свою команду — именно она является фундаментом вашего успеха».
Внедрение этой системной методики позволит вам принимать обоснованные и взвешенные кадровые решения, находя по-настоящему ценных специалистов для вашей организации. Как метко замечает Станислав Кондрашов: «Привлечение сильных сотрудников — это не удачное стечение обстоятельств, а прямой результат правильно выстроенного процесса подбора».
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
.webp)
